第七章 激勵
一、單選題
答題說明：在每小題后的4個備選答案中，選出一個正確答案，并將其代碼填在題干的括號內(nèi)。
1．以下哪一項不是激勵的原則( )
A．引導(dǎo)性 B．公開性 C．按需激勵性 D.時效性
2．關(guān)于馬斯洛的層次需要論，以下哪項描述不正確( )
A．人的需要按層次排列的，從低層次需要到高層次需要
B．人的行為動機是為了滿足他們未滿足的需要
C．只有當(dāng)人的低層次需要滿足后，才會有向高層次發(fā)展的需要
D．當(dāng)高層次需要發(fā)展后，低層次需要就不再存在
3．以下哪項不屬于赫茨伯格雙因素理論中的保健因素( )
A．工資水平 B．工作的成就感
C．工作環(huán)境 D．福利待遇
4．激勵的起點是( )
A．動機 B．需要 C．行為 D.信念
5．下列不屬于激勵因素的是( )
A．工資 B．機會 C．獎金 D.成就感
6．以下條目中，不屬于歸因理論中人們解釋成功失敗時的主要原因的是( )
A．能力 B．機遇 C．突發(fā)事件 D．任務(wù)難易程度
7．關(guān)于激勵，以下描述錯誤的是( )
A．激勵是目標(biāo)導(dǎo)向性的、 B．激勵是調(diào)動人的積極性
C．激勵僅是管理者的事 D.激勵可引導(dǎo)人出現(xiàn)有利于團(tuán)隊的行為
8．( )是激勵的內(nèi)在要求
A．合理性原則 B．時效性原則
C．公平性原則 D．引導(dǎo)性原則
9．關(guān)于公平理論，以下描述哪項是錯誤的( )
A．公平即經(jīng)濟報酬均等 B．報酬的公平與否會影響職工的積極性
C．公平不是平均主義 D．客觀評價工作業(yè)績是公平分配的前提
10.歸因理論中，任務(wù)的難易程度屬于( )
A．外部、穩(wěn)定、不可控的因素 B．外部、不穩(wěn)定、可控的因素
C．內(nèi)部、穩(wěn)定、不可控的因素 D．內(nèi)部、不穩(wěn)定、可控的因素
二、多選題
答題說明：在每小題列出的五個備選項中，選擇：1--5個符合題目要求的答案，并
將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。
1．激勵原則包括以下哪些條目( )
A.引導(dǎo)性 B．公開性 C．按需激勵性
D.時效性 E．合理性
2．屬于內(nèi)容型激勵理論的有( )
A.公平理論 B．需要層次論 C. 強化理論
D.雙因素理論 E．成就需要理論
3．員工需要的特性有( )
A.個體差異性 B．動態(tài)性 C．復(fù)雜性
D.潛在性 E．交錯性
4.麥克利蘭的成就需要理論中所涉及的三種需要是( )
A.成功的需要 B．權(quán)力的需要 C．情誼的需要
D.成就的需要 E．社交的需要
5.歸因理論中，解釋實踐的成敗有三個維度，分別是( )
A.控制點 B．穩(wěn)定性 C．時限性
D.交叉性 E．可控性
6.屬于過程型激勵理論的是( )
A.強化理論 B．公平理論 C．期望理論
D.歸因理論 E．雙因素理論
7.激勵水平公式中，激勵等于( )的乘積
A.目標(biāo) B．投人值 C．期望值
D.關(guān)聯(lián)性 E．效價
8.關(guān)于強化理論在護(hù)理管理工作中應(yīng)用，以下描述錯誤的是( )
A.對于某一護(hù)士，所使用的強化手段盡量不變
B.實施負(fù)強化能收到迅速、有效的結(jié)果，護(hù)士長可以經(jīng)常采用
C.盡量使用內(nèi)部強化的手段
D.給予下屬的正強化要及時
E.負(fù)強化和懲罰本質(zhì)上是一回事情
9.屬于行為改造理論的是( )
A.強化理論 B．目標(biāo)理論 C．期望理論
D.歸因理論 E．雙因素理論
10.當(dāng)員工感到不公平時，可能采取的措施有( )
A.曲解自己或他人的付出或所得
B.采取某種行為使得他人的付出或所得發(fā)生改變
www.gydjdsj.org.cn/rencai/; C.采取某種行為改變自己的付出或所得
D.選擇另外一個參照對象進(jìn)行比較
E．辭去他的工作
三、是非題
答題說明：請在表述正確的句子前面的括號內(nèi)用√表示，錯誤的用×表示。
( )l．激勵的起點是人的動機。
( )2.公平性原則是激勵的內(nèi)在要求。
( )3.激勵的合理性原則包括了適度和公平兩個要求。
( )4.激勵要求遵循物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。
( )5.麥克利蘭的成就需要理論中闡明，每個人擁有三種需要：權(quán)力的需要、情誼的需要和自我實現(xiàn)的需要。
( )6.在雙因素理論中，護(hù)士的工資屬于激勵因素。
( )7．激勵過程可以解釋為一個從不滿意到?jīng)]有不滿意的連續(xù)性過程。
( )8.激勵過程可以解釋為一個從不滿意到滿意的連續(xù)性過程。
( )9.激勵過程可以解釋為一個從沒有滿意到滿意的連續(xù)性過程。
( )10.在強化理論中，負(fù)強化和懲罰本質(zhì)上是一致。
四、填空題
1. 是激勵的起點和基礎(chǔ)。
2. 激勵的的基本模式為需要一&nbswww.med126.comp; 一 一目標(biāo)一需要被滿足，并通過反饋構(gòu)成循環(huán)。
3. 激勵的原則有引導(dǎo)性原則， ，合理性原則， ，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。
4．激勵的合理性原則包括了 和 兩個方面
5．麥克利蘭的成就需要理論中闡明，每個人擁有三種需要： 、 、和成就的需要。
6.赫茨伯格的雙因素理論中的兩個囪素指的是 和 。
7．歸因理論中，人們在解釋成功或失敗時知覺到的四種主要原因分別是能力、 、 和 。
8．行為改造型理論包括了 和 。
9．強化指能使 的一切刺激。
10．所謂歸因，指對他人或自己的行為過程所進(jìn)行的 和 。五、名詞解釋
1．激勵
2．雙因素理論中保健因素
3．雙因素理論中激勵因素
4．強化
5．正強化
6.負(fù)強化
7.懲罰
8.消退
9.歸因
六、簡答題
1．簡要回答激勵的基本模式。
2．簡述赫茨伯格雙因素理論的主要觀點。
3．什么是強化理論中的“懲罰’?簡單分析“懲罰’’措施的利弊。
4．簡要回答懲罰與負(fù)強化的關(guān)系。
5．簡要闡述期望理論的主要觀點。
七、論述題
1．如果你是護(hù)士長，請闡述怎樣在你的管理中應(yīng)用馬斯洛的層次需要論?
2．請根據(jù)麥克利蘭的成就需要理論，分析你自身的權(quán)力的需要、情誼的需要和成
就的需要，并闡述你認(rèn)為怎樣的激勵措施才可以對你起作用。
【參考答案】
一、單選題
1．B 2．D 3．B 4．B 5．A 6．C 7．C 8．D 9．A l0．A
二、多選題
1．ACDE 2．BDE 3．ABCD 4．BCD 5．ADE
6．BC 7．CDE 8．ABE 9．AD l0．ABCDE
三、是非題
1．× 2．× 3．√ 4．√ 5．× 6．× 7．√8．× 9．√ l0．×
四、填空題
1．需要
2．動機行為
3．按需激勵原則 時效性原則
4．激勵要適度 激勵要公平
5．權(quán)力的需要 情誼的需要
6．保健因素 激勵因素
7．努力 任務(wù)難度 機遇
8．強化理論 歸因理論
9．個體操作性反應(yīng)頻率增加
10．因果解釋 推論
五、名詞解釋
1．激勵是指利用外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，引發(fā)人的內(nèi)在動力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。從護(hù)理管理的角度來理解，激勵就是調(diào)動護(hù)士的積極性，以提高其工作績效。
2．雙因素理論中保健因素 又稱為維持因素，屬于外在因素，能維持職工安心工作，是導(dǎo)致員工不滿意存在或不存在的原因。如職工的工資水平、福利待遇、組織管理制度、工作環(huán)境等。
3．雙因素理論中激勵因素 屬于內(nèi)在因素，注重工作本身對職工的意義，有利于激勵職工的進(jìn)取心，主要與員工滿意存在或不存在有關(guān)。如工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感、工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉悅等。
4．強化指采用有規(guī)律的、循序漸進(jìn)的方式引導(dǎo)出組織所需要的行為并使之固化的過程。
5．正強化是對某種行為給予肯定和獎勵，使這個行為得到鞏固、保持和加強的過程。
6．負(fù)強化對出現(xiàn)的某一良好行為，可以避免不良的刺激(即負(fù)強化物)，而使該良好行為出現(xiàn)的頻率增加的過程，是好行為導(dǎo)致不良刺激消失的過程。
7．懲罰 對某一壞行為給予否定和不良刺激，使之不斷地減弱或消退，是壞行為導(dǎo)致不良刺激出現(xiàn)的過程。
8．消退指在某一行為出現(xiàn)后，不給予任何形式的反饋，久而久之這種行為被判定無價值而導(dǎo)致此行為出現(xiàn)的頻率降低。
9．歸因 歸因是指觀察者為了預(yù)測和評價人們的行為并對環(huán)境和行為加以控制，而對他人或自己的行為過程所進(jìn)行的因果解釋和推論。
六、簡答題
1．簡要回答激勵的基本模式。
激勵的基本模式為：需要一動機一行為一目標(biāo)一需要被滿足，通過反饋構(gòu)成循環(huán)。從這個基本模式看，激勵的過程就是滿足需要的過程。通過滿足人的需要，激發(fā)個體發(fā)揮高水平的主觀能動性，向著預(yù)定目標(biāo)奮斗。 。
2．簡述赫茨伯格雙因素理論的主要觀點。
赫茨伯格認(rèn)為：與人努力工作的動機相關(guān)的因素有兩類，其一：保健因素，其二：激勵因素。這是一個從不存在滿意到存在滿意的連續(xù)性過程，也是一個從存在不滿意到不存在不滿意的連續(xù)性過程。雙因素理論認(rèn)為，導(dǎo)致員工滿意的因素和導(dǎo)致員工不滿意的因素是有本質(zhì)差別的。保健因素，又稱為維持因素，屬于外在因素，是導(dǎo)致員工不滿意存在或不存在的原因。這類因素能維持職工安心工作，如職工的工資水平、福利待遇、組織管理制度、工作環(huán)境等。保健因素本身不會對個體產(chǎn)生激勵作用，但能夠阻止激勵作用的發(fā)生。激勵因素，屬于內(nèi)在因素，注重工作本身對職工的意義，有利于激勵職工的進(jìn)取心，主要與員工滿意存在或不存在有關(guān)。這些因素包括了：工作上的成就感；對未來發(fā)展的期望；職務(wù)上的責(zé)任感；工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉悅等。赫茨伯格認(rèn)為：“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”而不是“滿意"；同樣，“滿意”的對立面是“沒有滿意”而不是“不滿意”。只有重視員工的成功感、責(zé)任感、對他們的工作認(rèn)可等才能真正使員工滿意，激勵他們的工作熱情。
3．什么是強化理論中的“懲罰”?簡單分析“懲罰”措施的利弊。
懲罰是對某一壞行為給予否定和不良刺激，使之不斷地減弱或消退，是壞行為導(dǎo)致不良刺激出現(xiàn)的過程。例如對于年服務(wù)態(tài)度差而引起投訴的護(hù)士給予批評和扣除獎金的處理，從而杜絕護(hù)士服務(wù)態(tài)度差的現(xiàn)象。懲罰屬于消極的行為改變手段，容易使員工產(chǎn)生抵觸情緒，從長遠(yuǎn)來講不利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。管理者要擅長運用正強化，引導(dǎo)員工的正性情緒，以激勵員工的行為朝向組織目標(biāo)。
4．簡要回答懲罰與負(fù)強化的關(guān)系。
聯(lián)系：都是通過強化期望達(dá)到行為改造目的方法。
區(qū)別：負(fù)強化：對出現(xiàn)的某一良好行為，可以避免不良的刺激(即負(fù)強化物)，而使該良好行為出現(xiàn)的頻率增加的過程，是好行為導(dǎo)致不良刺激消失的過程。即是不良刺激一直都存在，然后好行為出現(xiàn)，不良行為消失。懲罰：對某一壞行為給予否定和不良刺激，使之不斷地減弱或消退，是壞行為導(dǎo)致不良刺激出現(xiàn)的過程。
5．簡要闡述期望理論的主要觀點。
期望理論由美國心理學(xué)家弗魯姆(V．H．Vroom)提出，認(rèn)為預(yù)測一個人想做什么和他投入多大的努力去做，取決于三個變量。第一，期望值，指個體對自己行為和努力能否使自己達(dá)到良好表現(xiàn)的主觀概率。影響個人期望值的因素有個體過去的經(jīng)歷、自信心、對面臨任務(wù)難易程度的估計等。第二，關(guān)聯(lián)性，是個體對于良好表現(xiàn)將得到相應(yīng)回報的信念，即工作成績與報酬的關(guān)系。第三，效價，指獎勵對個人的吸引程度，即個人在主觀上對獎勵價值大小的判斷。由此看出，激勵水平的高低可以由以下公式表達(dá)：激勵水平(M)一期望(E)×關(guān)聯(lián)性(I)×效價(V)。從公式可以看出，激勵水平的高低，取決于期望值、關(guān)聯(lián)性和效價乘積的大小。只有當(dāng)這三者都高時，才能真正達(dá)到高激勵水平。
七、論述題
1．如果你是護(hù)士長，請闡述怎樣在你的管理中應(yīng)用馬斯洛的層次需要論。
(1)了解分析護(hù)士的需要。
(2)采用多種方法滿足護(hù)士的需要。
(3)滿足護(hù)士需要時注重需要的序列性和潛在性。
2．請根據(jù)麥克利蘭的成就需要理論，分析你自身的權(quán)力的需要、情誼的需要和成就的需要，并闡述你認(rèn)為怎樣的激勵措施才可以對你起作用。
權(quán)力需要：這是一種想要影響和控制別人的欲望。情誼需要：這是指對良好人際關(guān)系與真摯深厚情感的追求。成就需要：它是一種人追求卓越、爭取成功的內(nèi)驅(qū)力。具有成就需要的人，經(jīng)�？紤]個人事業(yè)的前途、發(fā)展問題，對工作的勝任感和成功有強烈的要求，他們把做好工作、取得成就看作人生最大的樂趣。麥克利蘭認(rèn)為，這三種需要不僅可以并存，而且可以同時發(fā)揮激勵作用。只不過在不同的人身上會有不同的強度組合，從而形成每個人獨特的需要結(jié)構(gòu)，影響人的追求與行為。
學(xué)生的自我分析，閱卷老師根據(jù)情況給分。
