本帖最后由 moni 于 2011/9/3 05:57 編輯 gydjdsj.org.cn/rencai/社會：誰在揮霍中國人才？
發(fā)布者：李澤旭 發(fā)布時間：2006-8-7 16:53:00
在某種意義上來說，我國人才浪費的問題比人才短缺和流失更為嚴重，有時就是由于人才的浪費直接導致人才的短缺和流失�！吨袊瞬虐l(fā)展報告ＮＯ．３》（２００６)
８分鐘內(nèi)，６０多公斤重的半扇豬就被周龍分成了１８塊。至７月２６日，這位西南政法大學法學專業(yè)的畢業(yè)生已在重慶某超市賣了整整一年的
豬肉。
今年６月，畢業(yè)于
四川大學生物系的研究生黃艷，覺得做家政容易被聘用，她想嘗試一年，后因壓力太大才作罷。
幾年前，一個已招了４０余名大學生的殯儀館計劃再招３０名大學生，應聘者竟擠破門檻，令用人單位十分意外；無獨有偶，南京某公司以月薪千余元招擦鞋匠，居然有５２名大學生應聘，也讓招聘者感到吃驚。
“博碩多多益善，本科等等再看，大專看都不看，中專靠一邊站”的高學歷運動和“讓猴子去游泳、讓鴨子去爬樹”的人才浪費，在人們的一次次感嘆中似乎已很平常。
７月剛剛發(fā)布的《中國人才發(fā)展報告ＮＯ．３》（２００６)中《中國人才浪費問題研究》一文顯示，僅２００５年我國就有２５００萬人未能人盡其才，造成的經(jīng)濟損失超過９０００億元。
２５００萬與９０００億
文章作者之一余仲華介紹說，為了對當前我國人才能力的發(fā)揮程度及其對社會經(jīng)濟的影響進行評估，從２００５年５月起?相關課題相繼啟動了問卷調(diào)查。調(diào)研涉及各級黨政機關、各類企事業(yè)單位及其他組織，共回收有效問卷７０００余份。
根據(jù)調(diào)研，余仲華等專家發(fā)現(xiàn)我國目前人才浪費突出表現(xiàn)在三個方面。
首先，從宏觀來看，人才市場日益呈現(xiàn)出高消費的趨勢。這也成為人才浪費最典型、最普遍的方式。在許多經(jīng)濟相對發(fā)達城市，用人單位對人才的要求普遍提高。文秘、推銷等職位須在本科以上，計算機、法律、工商管理等熱門專業(yè)起點為碩士。
隨著市場經(jīng)濟建設的快速推進和高等院校招生規(guī)模的持續(xù)擴大，大批高校畢業(yè)生走出校門，人才資源市場“供大于求”的狀態(tài)進一步加劇。用人單位更是相互攀比，以高文憑、高職稱為條件，出現(xiàn)了“大材小用”、“高能低用”的現(xiàn)象。盡管這種現(xiàn)象一出現(xiàn)就受到輿論譴責，但人才高消費現(xiàn)象并未因此銷聲匿跡，反是愈演愈烈。
其次，內(nèi)耗嚴重，排斥競爭。一個單位沒有優(yōu)良的組織環(huán)境，體制不合理，分工不明確，責任不清晰等，就會造成人不能盡其才，甚至發(fā)生“內(nèi)耗”，嚴重挫傷人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性。一些黨政機關存在“一杯清茶一支煙，一張報紙混半天”的現(xiàn)象，隨著網(wǎng)絡的普遍應用，上班時網(wǎng)上聊天的情景也并不鮮見。一些單位同事之間明爭暗斗，相互拆臺，結果是才華不能充分發(fā)揮，造成不應有的人才浪費。
第三，人才的閑置性浪費。有些單位領導從小團體利益出發(fā)，甚至憑個人好惡，決定人才的去留和升遷。對本單位根本用不上或一時用不上的、而其他單位又急需的人才卡住不放；對業(yè)務專業(yè)突出、棱角太分明的人才存有成見，即使工作職位急需也架空不用，造成了人才的閑置性浪費。
諸多此類現(xiàn)象導致了巨大損失。為了探究這個具體而驚人的數(shù)字，本刊記者采訪了戰(zhàn)略規(guī)劃與績效評估專家余仲華先生。
記者：你們?yōu)槭裁磿掷m(xù)關注人才浪費問題？
余仲華：《中國人才浪費問題研究》是我和王素芬的合作研究成果。我們關注人才浪費的基本考慮是三個方面：一是人才工作要適應構建和諧社會的發(fā)展需要，二是人才工作要適應建設節(jié)約型社會的發(fā)展需要，三是由于多種原因，我國的人才浪費現(xiàn)象確實比較普遍地存在，而且人才浪費與人才短缺并存。我認為，構建和諧社會，要力戒人才浪費。
記者：研究得出我國存在人才浪費已是事實，但文中“２５００萬”和“９０００億”這兩個具體而驚人數(shù)字又是如何得出的？
余仲華：考慮到農(nóng)村人才和自由職業(yè)者等，無法對其能力發(fā)揮情況進行調(diào)查，對人才浪費的匡算就只局限在“三支隊伍”（公務員、企事業(yè)單位專業(yè)技術人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才)和技能人才上，其總量為１６０００萬人。根據(jù)問卷調(diào)查的樂觀估計，人才的能力發(fā)揮有效指數(shù)只有７４．２％。也就是說，扣除１０％的正常損耗，有１５．８％的能力被浪費掉了，即人才浪費指數(shù)是１５．８％。這樣，我們可以預測出人才資源浪費的數(shù)量為１６０００?萬人 ×１５．８％＝２５２８?萬人 。
按照《中國統(tǒng)計年鑒》，２００３年我國職工年人均工資為１４０４０元，２００４年為１６０２４元。按照這樣的規(guī)模和速度預計，２００５年我國職工年人均工資約為１８０００元。據(jù)此可以推斷，２００５年我國人才浪費導致的經(jīng)濟損耗?工資性消費 和經(jīng)濟損失?未獲得收益 為２５２８萬人×１．８萬元／人×２＝９１００．８億元。
何謂人才，何為浪費
“我認為這個報告的命題首先有問題，什么是人才﹖難道高學歷就意味著人才嗎﹖其實不然，我覺得人才就是能在自己的工作崗位上做出成績的人，不一定非要高學歷�！边@是對研究報告的一種質(zhì)疑。
記者：對于人才的界定，歷來說法頗多，您是怎樣理解的？
余仲華：這個問題很復雜，既有學術性，又有操作性，還有政策性。人才概念和人才界定，大致可以從三個方面理解：
一是學術界的說法，如“人才學”中有各種的定義，這些定義各有側重點，有的強調(diào)人的創(chuàng)造性與貢獻，有的強調(diào)人的杰出性，還有的強調(diào)人的內(nèi)在素質(zhì)。
二是統(tǒng)計時的人才界定，即用于統(tǒng)計工作的人才標準。１９８２年到２００４年，我國一直沿用國發(fā)?１９８２?１４９號“專門人才”，即指具有中專及以上學歷者或具有技術員?包括相當于技術員 及以上職稱者。后來，專業(yè)技術職稱又改為專業(yè)技術職務任職資格了。２００５年１０月，我國啟用了新的人才統(tǒng)計標準，即“人才資源”，涵蓋了公務員、企事業(yè)單位專業(yè)技術人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、高技能人才、農(nóng)村實用人才等，即所謂的“三支隊伍兩類人才”。
三是文件和政策中的人才概念，主要是以《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》關于人才的闡述為準，即樹立科學的人才觀�！叭瞬糯嬖谟谌嗣袢罕娭�。只要具有一定的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為推進社會主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設，在建設中國特色社會主義偉大事業(yè)中作出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才。要堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。鼓勵人人都作貢獻，人人都能成才。”
我認為，從總體上看，學歷和人才之間不是畫等號的關系。從統(tǒng)計學的角度看，學歷高的人成為人才的可能性大，但高學歷的人也不一定就是人才。
至于人才是否存在高消費？我認為，人才要適用，這是最高原則。如果才能或?qū)W歷高于崗位需要，人們就會感覺自己的能力沒有得到充分發(fā)揮，也就是人才高消費。人才工作中的適用原則容易被忽略。在實際工作中，適用原則不是很容易掌握，我認為人們經(jīng)過努力可以圓滿完成工作，就是適用。
記者：有觀點認為，研究生打雜這種人才浪費現(xiàn)象的產(chǎn)生，是因為這些人暫時沒有找到滿意或合適的崗位，這種短期行為不能稱之為人才浪費。您如何看待這種觀點？
余仲華：隨著時間的推移，也許他會慢慢找到滿意或合適的崗位。從個人的角度看，這好像沒有什么問題。我也是碩士研究生畢業(yè)，既改行也打雜。我學應用數(shù)學，現(xiàn)在做管理學研究，改行是自愿的，打雜也是工作需要。但從宏觀來說，打雜還是人才浪費。一個碩士畢竟要接受１８－１９年的教育才能夠畢業(yè)，而博士則更長。長時間的教育投入，是需要產(chǎn)出的，而打雜的產(chǎn)出是無法回報其教育投入的。因此，從宏觀說，肯定是人才浪費。
多少人才可以浪費
記者：我國的人才總量到底是多少？
余仲華：我國人才總量可以從三個方面看，一是“三支隊伍”，按照《２００２—２００５年全國人才隊伍建設規(guī)劃綱要》規(guī)劃目標：到２００５年，具有中專及以上學歷或?qū)I(yè)技術職稱的各類人員達到８３５０萬人以上。而２００５年１０月２０日，中國就業(yè)培訓技術指導中心主任陳宇教授在“中國就業(yè)促進論壇”的主題報告（《中國人力資源開發(fā)與就業(yè)》，載《中國就業(yè)》，２００５年１２月)中說，我國城鎮(zhèn)勞動者２．５億人，其中技術工人占８０００萬人。技術工人基本可以理解為技能人才。
我國農(nóng)村人才到底有多少？目前沒有統(tǒng)計。我認為其總量不會少于８０００萬人。此外，我國還有自由職業(yè)者、未能就業(yè)的大中專畢業(yè)生、老齡人才等，估計其總量也不會少于１０００萬人。以上四組數(shù)據(jù)合計，應該在２５０００萬人。這就是我國人才的總量底數(shù)。當然，這是我個人的估計數(shù)，不是官方統(tǒng)計數(shù)。
記者：人才高消費是從什么時候開始的，其發(fā)展演變的過程如何，是否可以用“重學歷輕素質(zhì)”來簡單套用？
余仲華：人才高消費源于何時不好說，但原因還是清楚的，就是人才工作中對高學歷的過分追求和各種特殊優(yōu)惠的人才引進政策，大家只要查閱一下各地人才引進時的優(yōu)惠政策就清楚了。在這里，我認為不好用原來的“重學歷輕素質(zhì)”的觀點來簡單套用，更多的是由地方人才工作中追求“政績工程”導致的，即很多地方把人才工作當成一種“政績工程”來抓，而不是考慮人才工作的實際效果。比如說，有的地方要求醫(yī)院引進護士時學歷要達到本科，否則就不給進人的指標。我認為，本科畢業(yè)可以當護士，但不要用人才引進政策強制實行。
記者：人才高消費主要集中在哪些地方或部門？
余仲華：主要集中在壟斷性的、體制內(nèi)的組織中，因為這些組織可以不必講求效率，而去追求“政績”，例如國有單位。
記者：在一些發(fā)達國家，人才定義在什么層次，其招用上有何特點，有哪些經(jīng)驗可以借鑒？
余仲華：外國幾乎沒有“人才”的定義，“人才”的說法只有漢語里有。從真正平等的含義上，稱呼“人才”本身就是對人劃分等級。但是我們目前也沒有一個可以替代的稱呼，也就繼續(xù)沿用了這個稱呼。從理論說，“人才”、“人力資本”、“人力資源”、“人才資本”、“人才資源”都不是一個令人滿意的名詞。這些詞，有的是歷史上沿用下來；有的是“舶來品”，翻譯得并不準確。其實，真正的平等稱呼是“人員”、“員工”、“勞動力”、“勞動者”等，但是它們又都缺乏感染力。因此，這也可以算是一種“學術遺憾”。
市場經(jīng)濟比較成熟的一些國家，在人員的招聘上，我覺得基本是滿足組織和崗位的需要，遵循適用的原則。即組織和崗位需要什么樣的人員，人員能夠干什么樣的工作，這才是招聘時要考慮的。這些原則很值得我們借鑒。
人才浪費害苦誰
人才浪費的直接后果是許多學有所成者受到了傷害。余仲華認為，傷害還不僅僅如此。他指出，人才的短缺和外流是有形的，比較容易引起人們的重視，而人才的浪費則是無形的，不易引起足夠關注。在某種意義上來說，我國人才浪費的問題比人才短缺和流失更為嚴重，有時就是由于人才的浪費直接導致人才的短缺和流失。
他認為，人才浪費導致了人力資源市場分割趨于嚴重。根據(jù)人力資源市場分割理論，整個人力資源市場可以劃分為性質(zhì)不同的兩部分：主人力資源市場和次人力資源市場。人才高消費加劇了人力資源市場分割這一現(xiàn)象。
一方面，雇主過度雇傭高學歷人才，日益擠占原本狹小的主人力資源市場，使得主人力資源市場工作穩(wěn)定性和收入水平下降。同時，主人力資源市場進入門檻提高，求職者不得不承受較高的機會成本繼續(xù)投資教育，以期在求職隊伍中排在較前的位置。另一方面，由于一旦在次人力資源市場就業(yè)便難以再返回主人力資源市場，因此主人力資源市場的失業(yè)者寧愿繼續(xù)保持失業(yè)狀態(tài)也不愿意在次人力資源市場就業(yè)。主人力資源市場吸納人才的能力下降，“知識失業(yè)”加劇。因此，原本處于次人力資源市場的勞動者再進入主人力資源市場的希望在“人才高消費”下愈加渺茫。
同時，人才浪費會加速人才外流。從勞動力資源配置和積極的角度看，人才從國內(nèi)流向國外（國際化就業(yè))，既可以緩解我國的就業(yè)壓力，也能充分發(fā)揮人才的能力。如果國內(nèi)沒有給人才提供發(fā)揮能力的條件，這樣的人才流失是自然的。但對國家而言，畢竟是一種損失。２０世紀９０年代以來，每年在美國取得理工科博士學位的中國留學生超過了中國自己授予學位的博士，不但造成了有限的教育投資的流失，對國家利益也造成了損害。
余仲華認為，人才浪費還會誤導教育產(chǎn)業(yè)結構，使本來就已失衡的教育結構進一步畸形化。如果市場出現(xiàn)明顯的人才高消費現(xiàn)象，必然會導致高等教育的規(guī)模超過應有的水平。初、中等教育的滯后發(fā)展便會成為我國經(jīng)濟發(fā)展中新的瓶頸。
人才浪費會導致整個社會陷入人才浪費與失業(yè)率上升、產(chǎn)出下降的惡性循環(huán)狀態(tài)之中；人才浪費造成大量“知識性失業(yè)”的同時，極易引發(fā)道德危機，當企業(yè)都傾向于對高學歷人才的需求時，那些自認為“不夠檔次”的人才，會通過各種渠道包裝自己，從而助長文憑和職稱造假的流行。人才浪費更會導致某些社會腐敗。目前，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢嚴峻，競爭激烈，不少用人單位趁機抬高對畢業(yè)生的要求，壓低畢業(yè)生的薪酬待遇。人事腐敗問題也暴露出來，不少地方與部門用人不正之風仍然存在，民主選拔流于形式，某些領導利用權力大搞“暗箱操作”，不送禮遭冷遇，送大禮可重用；不是欣賞與重用人才，而是設立種種門檻壓制人才，唯資歷、唯身份，無情地埋沒與浪費人才；對人才缺乏激勵機制，獎罰不分明。
難題如何破解？
余仲華和王素芬的建議之一是，應依據(jù)投入產(chǎn)出原則，重視人才的成本問題。高質(zhì)量勞動力與低質(zhì)量勞動力之間的工資差距過小是造成人才高消費的重要經(jīng)濟根源。從一般意義來講，任何一個理性的企業(yè)都會將利潤最大化作為其最終的追求目標，他們在雇傭勞動力時必然會同時關心兩個要素：一是勞動力的成本；二是勞動力能為企業(yè)帶來的收益。只要高質(zhì)量勞動力與低質(zhì)量勞動力之間的工資之比小于他們之間的產(chǎn)出之比，企業(yè)就可能會采取“人才高消費”戰(zhàn)略。要探索不同學歷人才的工資價值，并合理拉開檔次和差距，根據(jù)市場的變化，及時靈敏地調(diào)整人才的指導價格，誰要超職位所限學歷使用人才，誰就得承擔相應的成本付出�！�
http://www。gotoread。com/mag/3371/sarticle_8605.html
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誰在揮霍中國人才？————————————————答：是私有化在埋沒人才，扭曲人才，迫害人才，毀滅人才——例如：大學生為了一個行政人員名額指標，拋棄本專業(yè)，甘當“環(huán)衛(wèi)”工人，與普通人員爭搶工作崗位！
人才的浪費導致國家的綜合國力的巨大隱性損失，這是靠走臺忽悠－空話套話所難以掩飾得了滴！
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本帖最后由 hhbffq 于 2010/10/8 11:29 編輯 ]
－－－－－－－－－－－是社會在揮霍人才
－－－－－－－－－－－假人才擠了真人才，責任在社會教育。
